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孫大午：獎罰在任何企業中都必不可少，它是企業管理的基本手段。如果沒有獎罰制度或獎罰措施，就會變成干多干少一個樣，干好干壞一個樣。

但是在很多企業中，獎罰往往出自管理者一人之口——說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行。這樣的制度很難讓大家心服口服，所以，獎罰制度應該是公開透明的制度。但如果明規則不切合實際，潛規則就會盛行，下邊會欺上瞞下，弄虛作假，企業的人事關系也會變得復雜，管理起來非常難。所以，在制定獎罰制度時，一定要切合實際，讓大家心服口服。

我認為，不管是十幾個人的科室，還是擁有一兩千人的公司，都是一個集合體的概念。而一個單位的盈虧，常常取決于領導班子，甚至是一把手，跟員工的關系不大。所以我們分責任的時候，處罰單位是沒有道理的，而且難以服眾。因此，大午集團定了一個原則——對單位，原則上只獎不罰。
那么，這個原則怎么實施呢？

所謂工作任務，就是對某個單位獎罰的考核標準。在我們企業，不是從上往下壓任務，也不是去分解任務，而是每個單位要根據上一年和本年度的完成進度，預測下一年度的工作目標，再層層報到集團董事會來核定。也就是說，工作任務是自下而上地制定的。基本上各單位在每年的十月份，就開始考慮下一年的發展方向或工作目標了。

從實踐來看，我們全集團的增長速度都定在了20%-25%。實際上，這個速度已經很快了。在20年前我當董事長的時候，各單位的積極性都很高，尤其是一些新建單位，信心充足，報得很高，我都給他們攔腰砍一刀，平均得砍掉1/3，不許他們瞞報、多報、高報。多年來，大午集團的增長速度是非常可觀的，比如去年我們公布的是——全集團增長了30%。

那么有人說，自下而上報任務，如果允許少報，誰還多報呢？奧妙就在這兒——少報，獎勵就少。也就是說，今年和上一年相比，是降低，是持平，還是增長，這都是有說法兒的。

比如，你去年完成了1000萬，今年降低了，只完成了800萬，那就是獎64萬。這就體現在明規則上了，它是只獎不罰的。可是我們要知道，這是全員的獎勵，只夠大家搞搞福利的，干部只能拿很少的獎勵。所以干部們會覺得，要是不增長，獎勵就太少了。

假如我們去年完成了1000萬，今年比去年多完成了1000萬，我們還會獎勵超額部分的20%，也就是200萬。這些錢重點是獎勵團隊一把手和領導班子的。所以，我們集團發展良性，獎罰制度也起到了很好的作用。

我們說“鼓勵創新、獎勵未來”。即使創新失敗了，一樣要給獎勵，這一點大家很難接受，但在實際運行當中，我們集團的高層都理解了。如果不獎勵“失敗”，就沒人敢創新，沒人敢失敗，沒人對未來負責，大家就都奔著錢去了。

那么，我們怎么鼓勵創新、獎勵未來呢？首先說，作為企業的管理者，不能是商人思維，得是老板思維。

什么是商人思維？商人思維就是“一分錢一分貨”的交易行為，就像上邊講到的“獎勵完成額的8%；獎勵超額部分的20%”。它是有考核標準的，完成了多少就獎勵多少，這是用“秤”稱出來的。它體現了公正，甚至可以講到公平，所以大家沒有意見。這是“獎”的概念。

什么是老板思維？它會拿出專用的資金來鼓勵創新、獎勵未來。那么，失敗了怎么辦？也要鼓勵，這就是“賞”的概念了。我們賞的是他的奮斗精神，目的是讓他們屢敗屢戰，這才能夠有后勁，有未來。

老板思維是沒有標準的，那怎么來考核呢？這里有很多方式，我們可以看這個企業的研發投入情況、人員增長情況等。比如，我們集團是提倡養“閑人”的，現在我們每年都增長1000-2000人。實際上，我們這種思想很符合國家的發展方向，就是解決就業問題。比如，大午集團在實行“私企立憲”制度以前，才1000多人，現在已經發展到近萬人了。

有人會說，企業投入研發資金，或多聘一些研發人員，隊伍擴大了，企業的利潤就減少了，這是有矛盾的。但是我們要知道，企業養的這些“閑人”是有后勁，它是會有輸出的，我們得看到這種未來。

好單位，均衡發展，以豐補歉。集團每年遞增速度都在20%以上，很多單位的獎勵都拿得很高。但我們對干部的工資是“保底限高”的，我們企業效益很好，獎金都發不完，“限高”的錢就結余出來，形成了一個“小蓄水池”，叫“小金庫”。這筆錢既不屬于公，也不屬于私，各單位會把錢存起來，以豐補歉。就是說，當企業發展不好的時候，“大鍋飯”得照吃，干部和員工的待遇也不會忽高忽低的，它是一個穩步平衡發展。

實際上，“吃大鍋飯”主要是針對落后的單位。有些單位增長了很少，怎么辦呢？除了他自己“以豐補歉”外，集團還會有“上級撥款”和“同級支援”兩種措施。

為什么要上級撥款呢？如果上級不撥款，這些落后單位的獎勵可能會達不到平均值，這些單位的干部也就沒有干勁兒了。

有時候一個企業的好壞，不取決于他們本身的努力，常常是市場波動或不可抗力因素對它造成了很大的沖擊。就拿今年的疫情來說，我們的服務業受到了重創，在這個情況下，我們就得上級撥款了。比如這幾個月的折舊費、占款利息等，全得免掉；即使員工不上班，集團也要給他們發基礎工資，這就是“吃大鍋飯”，它會形成向心力和凝聚力。

什么是“同級支援”呢？就是說，在獎勵上，好的單位會適當支援比較差的單位。我們可以看到，大午集團有28家公司，可以說“東方不亮西方亮”。比如今年，我們的服務業受疫情影響很大，但我們的種禽、畜牧、飼料都不受影響。所以，有的同級單位會支援一兩百萬，讓兄弟單位去發獎金。包括人力支持，甚至調得力的干部去支持。這就形成了非常好的氛圍——他不好過，我就得拉他一把。

“吃大鍋飯”是大午集團的一個傳統，集團發展了36年，最少有30年是“吃大鍋飯”的，各個單位都特別和諧，沒有嫉妒的心態。這種“大鍋飯”制度讓員工形成了凝聚力、向心力，它會讓員工感覺到，全集團是一家人，這就形成了一個很好的氛圍——大家好才是真好！

曉昀發表于 2020-8-17 12:38
大公司組織架構和薪資體系相對比較完善，包括獎罰規則，小公司都是看著利益的走向，對人，對事都是因利益而 ...

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