90年代初出生的人開始“奔三”，而95后開始進入社會。作為青年人中最年輕的一撥，90后被大家吐槽著吐槽著居然也被稱要步入“中年危機”了。他們正在成為職場中的重要力量，是每一個有長遠發展意識的雇主都需要重視的一個員工群體。
但當所有人都說90后不走尋常路、難以討好的時候，你真的知道90后是怎么想的嗎？對于職場和職業，他們看中什么，無所謂什么？當下雇主的種種表現之中，他們認同什么，不認同什么？
界面新聞職場頻道于4月25日發起了員工理想雇主調查。調查問卷上線一周的時間里，已經有許多熱心讀者踴躍參與了調研。我們收集的數據有眾多維度，例如性別、代際、雇主類型、所在城市、敬業度等等，在我們把代際作為主要因素單獨分析時，發現代際間的職場態度差異是確實存在的。初步分析中的一些發現符合我們對90后的認知，更多的則顛覆了我們對90后的刻板印象。
總的來說，他們注重個人發展，喜歡在放松的工作環境中溝通合作，同時也清楚地知道自己工作經驗不足，需要更多前輩的指導?！?0后員工難以管理”的這口鍋，至少從參與調研數據來看，90后們不必背。
90后并不自以為是，他們還很可能缺乏職場信心我們以為90后通常自我ego爆棚，但事實似乎并不是這樣。在被要求自我評價工作績效時，只有17.72%的90后信心滿滿地表示自己的工作績效超過90%的同事。
與其他代際的職場人士相比，90后對自己工作績效的認可是明顯偏低的。事實上，越是年輕的職場人士，對自己工作績效的認可就更低。這其中固然有工作嫻熟度的差異，但也有可能反映了一個問題——90后確實還缺乏職場信心。
和薪酬相比，90后更看重個人發展和工作內容本身我們發現，和短期的眼前利益相比，職場中的90后更注重長期利益。換言之，和薪酬福利這些唾手可及的回報相比，他們更看重個人發展和工作內容本身。這在“什么因素會成為你跳槽的主要原因”這個問題中得到了最集中的反映：97.49%的90后認為“更大的發展空間”是跳槽的主要因素，95.4%的90后認為“更多學習機會”是跳槽的主要因素，而薪酬回報只是排名第四的跳槽原因。
對于90后來說，“我能享受自己的日常工作”是判斷這是否是一份好工作的第一標準，其次他們還希望“我的工作具有一定的挑戰性”。與此同時，他們對當下在做的工作并不滿意，“工作內容”是90后心目中當前雇主和理想雇主差距第二大的一個方面。
但一定要談薪酬福利的話，90后也是很現實的。
要我們加班？沒問題，不過你得付我們加班費——加班工資是90后最看重的薪酬福利，這甚至比獎金和年度漲薪更重要。除此之外，員工折扣和交通、餐飲、電話等補貼也頗受他們青睞。另一方面，假期對90后來說也是多多益善，產假、育嬰假、額外帶薪假期，都是他們的心頭好。
但90后對目前在創業公司中頗為流行的股權激勵并不感冒。和這樣有“畫大餅”嫌疑的福利措施相比，立等可取的實在好處顯然更是他們的菜。
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在雇主品牌的問題上，90后比其他代際的職場人士“眼光更遠”，這體現在他們對公司理念和聲譽的高度認同上。
在被問到“你認可一家公司的雇主品牌的原因是什么”時，90后中排名第一的回答是“我能清楚描述在這家公司工作優于其他公司的地方”，排名第二、第三的回答則分別是“我確信公司的業務對社會是有價值的”、“公司在行業內擁有良好的聲譽”。
在經營策略上，90后最為關注公司CEO本人的經營理念是否優秀、公司產品是否處在行業領先位置。和更為年長的職場人士相比，他們較少關心公司當前是否處于盈利狀態，或公司營收是否實現了增長。
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對于這個結果，你可以說90后充滿理想主義，也可以說他們不諳世事（好像90后在乎你怎么說一樣，攤手）。
90后是服從領導的，實際上他們很喜歡被領導或許是因為缺乏工作經驗，90后更希望能在領導的帶領下開展工作，完善的導師制度是他們眼中最能夠提升職業發展機會的措施。與此同時，他們希望自己的直線領導能夠給予及時有效的反饋，幫助他們獲得提升。如果直線領導能在日常工作中多多鼓勵他們的話，他們也會非常受用。
調研結果發現“90后員工難以管教”可能只是個迷思。事實是，和成為直線領導的“學生”或“朋友”相比，他們更滿足于以下屬的身份乖乖干活。倒是工作年限更長的“老油條”們反而希望直線領導能越少干預自己的工作越好。
90后也并非都是不羈的職場獨行俠，事實上，他們比其他代際的職場人士更注重團隊合作。
同時他們也希望能在公司內部自由交流。作為玩著數碼產品長大的一代人，他們希望利用微信等即時通訊工具保持與同事的交流。和正襟危坐的正式交流途徑相比，90后更希望在與同事的日常相處中自然地增進聯系，因此他們認為靈活工位是最有效的內部社交途徑（這意味著他們最容易接受“無固定工位”的辦公室），還喜歡團隊經驗分享、團隊午餐或咖啡等交流方式。
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韓寒11 發表于 2017-5-10 20:54
90后不是太好管理，都有自己的想法，一言不合就辭職
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