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標題: 企業如何快速挖掘內部人才 [打印本頁]

作者: wfst1226 時間: 2017-11-28 17:56
標題: 企業如何快速挖掘內部人才
企業如何快速挖掘內部人才
據調查，90%以上的企業都存在人才緊缺的現象，尤其是將才，嚴重影響企業的績效。HR像一個永不停歇的雷達，通過獵頭公司、招聘軟件、校園招聘、同行挖腳等手段探測人才的行蹤，有時卻也收效甚微。
針對人才匱乏問題，專家建議企業應將探尋人才的雷達從外部轉向內部，畢竟內部員工對企業的文化、制度、忠誠度等方面是最為了解的，只有穩打穩扎地建立起內部人才梯隊，才能更好地解決人才問題。
那么，應當怎么做才能夠更好的快速挖掘內部人才呢？文菲斯特管理顧問建議將搭建能力模型和使用人才測評工具運用于人力資源工作中。能力模型與人才測評是目前存在在企業中的日常人力資源工具，他們的運用既考慮了企業戰略要求，同時兼顧了企業發展的現狀，能夠將企業戰略與人員管理緊密連接。一般來說，通過以下四個階段來進行：
一、構建員工能力模型。
張瑞敏說過，相馬不如賽馬，只有在自己崗位上脫穎而出的才是人才。員工能力模型并非一般模型，它需要在明確組織戰略、清晰組織未來能力要求后，通過對企業自身及所屬行業的分析，建立適合企業文化、工作模式及后期發展的行為能力模型。這種模型的建立，不僅能夠協助實現企業長遠的戰略落地，同時還能幫助員工更清晰地理解企業對崗位的期望以及自身能力改善的方向，最終達成企業和員工共同發展的雙贏目標。
二、設計人才測評工具
能力模型建立后，企業要開始組織對員工進行測評，識別企業員工的能力差距。最完美的測評工具并不存在，HR并不是要找到一勞永逸的工具，而是學會用好適合本公司的測評工具例如，中層管理人員用“管理能力+性格測評”較為恰當，銷售類人員或服務類人員的評估可能更適合以性格測評為主。
對于不同側重點的測評工具，測評結果的背后都有其理論假設和適用條件。選擇合適的測評工具可以為培養員工、發現將才提供相應依據。
三、開展人才測評工作
這一過程需要測評人員具備較高的專業知識以及測評經驗。通常建議在此過程中，按照多方參與、多維度評估和保證真實性的三小點原則進行：
1.由于實施測評的評價者個體不同，難免帶有一定的主觀色彩。為了減少這種主觀因素的影響，建議評價者至少在3-4名以上，且最好存在于被測評人的直線經理、周圍合作同事、內部客戶、人力資源工作者等不同利益方，從而提高評價的準確性和綜合性。
2.企業選擇測評的過程中，建議選擇多種或定制化的測評工具，對被測評者的能力進行反復驗證。企業在做人才測評時組建一支由專家隊伍、人力資源員工以及被測評人員部門經理的測評隊伍顯得尤其重要，不僅可以保證測評的專業性及公正性，而且可通過知識培養和打造企業自身的專業測評隊伍。
3.企業進行測評的結果往往給被測評者帶來一定的影響，因此，人力資源工作者需要協調和管理測評結果的真實性。在測評過程中，應在對被測評者的表述中多加追問，同時根據被測評者語速、表情和神態的變化，分辨出事件的客觀性，從而獲得真實的結果。
四、優化人才管理行動
通過人才測評結果，企業可真正實現 “人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位；也可通過對被測評者勝任力評價，找到員工的“短板”和發展潛力，有的放矢地設計發展與培養計劃，增強人員的滿意度，打造企業所需的人才隊伍。

當你的企業明晰了未來組織的能力要求，構建了一套系統化的員工能力模型，并據此開展人員測評，且將測評結果有效地運用于企業內部管理后，公司內部管理能力將得到提升。企業都已具備了乘風破浪、迎難而上的扎實功底和資本。臺灣著名企業咨詢師尤登弘說過，一切有效的培訓都要從員工個人的角度出發。因此，無論采用何種培訓模式，企業首先要明確員工是哪一種類型的人才，再去挖掘其潛能，幫助其快速成長，只有這樣才能更快地提升員工能力以及企業績效。

作者: 韓寒11 時間: 2017-11-28 20:20
我們公司內部就有將才，老板不重視，喜歡從外邊招現成的

作者: 只有快樂 時間: 2017-11-28 20:21
打的廣告？

作者: xiaobing86203 時間: 2017-11-28 20:35
我認為是上調工資啊

作者: duduxiaozi32 時間: 2017-11-29 08:41
我們公司都是空降領導，沒有提拔內部人員，感覺怎么干都是小兵

作者: 一重科技 時間: 2017-11-29 08:46
企業一般原則就是外來的和尚會念經。

作者: 林泉之樂 時間: 2017-11-29 08:59
缺的不是人才，而是出人才的機制

作者: 林泉之樂 時間: 2017-11-29 09:00
相馬不如賽馬誰行誰上

作者: 挨拍的5 時間: 2017-11-29 09:05
我跳槽進入新公司，發現老員工工資沒我高，說實話我覺得很不公平

作者: xiong__007 時間: 2017-11-29 09:10
當年馬云公司的幾十個元老，難道個個都是馬云精挑細選出來的將才？我想是公司的環境和制度改變、培養了人。而不是從人才市場中不停的挑選，不停的淘汰。

作者: andriycike 時間: 2017-11-29 09:36
千里馬常有而伯樂不常有
大部分人不愿意做伯樂，他們害怕千里馬把他們擠掉

作者: 巫拉拉o 時間: 2017-11-29 11:14
好帖！一瞬間醍醐灌頂

作者: 巫拉拉o 時間: 2017-11-29 11:16

韓寒11 發表于 2017-11-28 20:20$ a* g, m" `- [9 W7 D: I- X- R
我們公司內部就有將才，老板不重視，喜歡從外邊招現成的

這個還真是這樣。最尷尬的是，在我們公司，老板招了外面現成的之后，還提防著人家，要求也特別高
干了一年多，硬生生把人逼走了……

作者: 南天橫翼 時間: 2017-11-29 11:41
老板更傾向去外招，覺得外招的人牛。
想起一個經歷，我上家公司招了個剛畢業的，說起來小伙還是很有能力的，一個人負責兩條生產線的技術加這兩款產品的后續開發，小伙第二個任職年度調工資，按理說該給小伙跳級調，可是總監說這是公司的規定，你很優秀但達不到公司跳級水平，說給你同級里面最好的，也不給小伙招人。有一次因為一些外部門想做個表格的東西，生產總監說讓這個小伙做，小伙不同意，我研發總監裝牛逼說：這事包在我身上。然后讓小伙做，小伙就吵架辭職了。
后面的事情大家估計猜的到，小伙子走后公司內調了幾次人過去都沒人拿的動那個活，沒法獵頭挖吧。獵頭挖了一個小團隊4個人來搞這活，這四個人的工資最起碼10倍余那小子了，有時想這幫蠢豬不知道后不后悔。

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