好吊在线视频,亚洲高清在线视频,无套熟女av呻吟在线观看

我1月份新入職一家公司，入職的時候人事部的同事叫我簽訂工資保密協議，并且口頭告知我不能隨便打聽同事的薪資，也不能告知別人我的真實薪資是多少。

隨著公司業務的發展，需要招聘更多的人來一起做事情。同事越來越多，大家年紀相仿，很能聊的來，我與我的主管最聊得來。我們每天上下班都是同一條路線，時間長了，我們成了無話不談的好朋友。

有一次她和我說希望我盡快掌握業務流程和相關的業務技巧，她能夠提前計劃好。我連忙問她原因，才知道她覺得工資低，想要辭職了。她問我的薪資是多少？我說，我才5000。主管聽了我的話，臉刷的一下子白了。

原來，主管知道我作為新員工，工資比她高之后，直接找老板談判。老板不同意，說行業不景氣，公司業績不行，沒有那么多預算給員工加薪。主管很生氣，說：“既然公司沒這么多預算，那為什么一個剛畢業的員工工資比我高1000元？”

企業給員工簽訂工資保密協議，雖然會造成同事間同工不同酬不能相互了解的情況，但是，從企業管理的角度來說，也避免了不少人員流失方面的情況。

如果公司的薪酬管理不規范，薪酬結構混亂、職位層級不分、缺乏明確標準，那么給員工定薪往往就根據HR談的結果，以及領導最后的比較判斷來定了?？上攵?，員工的薪酬就會變得五花八門，沒有一定的規律性。還有一種情況是員工薪酬不能及時隨著物價、外部薪酬和公司盈利變動而上調，這樣公司員工的薪酬水平逐漸與市場平均水平拉開距離。

HR從外部招聘員工，企業是沒有員工薪酬的市場定價權，只能參照市場平均水平來確定各個職位的薪酬。如果企業執意要按明顯低于市場平均水平的薪酬招人，那么將很難招到人或招不到滿意的人。因此HR通常會了解相關企業，尤其是競爭企業的薪酬水平，以確定自己企業所招聘職位的薪酬。企業內的員工薪酬不再與市場薪酬水平對標，而是根據個人的工作表現和能力進行調整，這樣的調薪還會受到年度預算、員工之間比較等因素影響，調整幅度會比較有限。當然員工可以采取辭職方式要求加薪，但這種方式會產生比較復雜的結果，例如會形成工作不穩定、忠誠度不高的印象，影響未來在公司的職業發展；HR也擔心個別讓步引起其他員工的仿效，而不會輕易同意；即使通過這種方式獲得加薪，也會刺激企業做好替換這名員工的準備。

所謂的風險補償是指在損失發生以前對風險承擔的價格補償。也就是說，一個員工到新的公司，存在非常多的不確定，要更加努力地工作證明自己，將承擔較高入職失敗的風險。因此在跳槽可能失敗發生前，新員工會通過較高的薪酬來補償這種風險。相反，老員工除非有重大過錯，通常沒有被辭退的風險，因此風險補償機制不發生作用。

在勞動力市場上缺乏競爭力的員工，要么他們無法獲得新的機會，要么獲得新的機會，但薪酬增長不大，無法激勵他們流動。因此人才流動的結果是能力強的人得到更多機會和更高薪酬，從而造成的結果是這部分新人的薪酬會比老人的高一些。再舉一個例子理解，通常我們提到好萊塢電影，給人的印象都是好片。是不是好萊塢影片都是好片呢？顯然不是，好萊塢每年幾千部片子，也會有大量的爛片。我們之所以看到的好萊塢影片都很好，那是擇優引進的原因。HR招聘的新員工當然不是“爛片”了。

機械社區