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加薪后，員工為什么還是不積極？ ! q$ k* R* i) M. | l
A集團(tuán)公司，主業(yè)是建筑和房產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，公司管理層的工資水平普遍低于市場工資水平。經(jīng)過重新設(shè)計(jì)后，管理層的工資有了大幅度的提高，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于本市平均工資水平。但是工資發(fā)放之后的反饋情況卻不理想，有的人憤憤不平；還有人反應(yīng)很平淡,感覺這次的工資提升是自己應(yīng)得的，也是公司虧欠他們的；只有極少數(shù)人表示滿意。
- f N9 u9 Z" p: l" h為什么公司拿出更多的錢給員工加薪了，可是卻沒有收到好的效果？看來做企業(yè)的老板也是挺難的，本來好意給大家漲了工資，最終卻沒得到預(yù)想的效果。 那么，如何應(yīng)對(duì)管理層加薪后，員工積極性不高的問題呢？身為文菲斯特的管理顧問想在這里做一個(gè)的分析。 （一）加薪和業(yè)績掛鉤 公司管理層的薪酬低了，不一定要加工資。企業(yè)也可以考慮把加的薪水作為績效工資來激勵(lì)員工更努力的工作?？己似趦?nèi)管理層考核的業(yè)績有所提升的話，企業(yè)可以給有提升的員工多加薪，而業(yè)績稍差的員工就可以少加點(diǎn)，這樣，公平公正更能激發(fā)員工對(duì)業(yè)務(wù)的積極性。不要讓員工覺得加薪很容易，一定要讓員工明白這是公司對(duì)你價(jià)值和貢獻(xiàn)的認(rèn)可。固定工資部分加了就只能升不能降，降了員工一定不滿意。 （二）將職業(yè)人變合伙人 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論： 需求層次理論認(rèn)為人有五大需求，對(duì)應(yīng)到工作中大致可以解釋為： 1、生存的需求。（我的薪水，補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金是否夠我養(yǎng)家糊口） 2、安全的需求。（工作會(huì)不會(huì)發(fā)生危險(xiǎn)，是否會(huì)被辭退，會(huì)不會(huì)被處罰） 3、尊重的需求。（工作是否有尊嚴(yán)，尊重他人和被他人尊重） 4、社交的需求。（我的同事、我的團(tuán)隊(duì)、我的公司） 5、自我實(shí)現(xiàn)的需求。（干工作還是干事業(yè)，我的人生價(jià)值） " e: d( b* I0 f6 ?. n6 m
當(dāng)管理層的人做到一定層級(jí)后，他們更關(guān)心的是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。金錢掙得夠花就可以了。簡單地加薪，特別對(duì)于公司高層管理人員來說，仿佛是一種諷刺，也就是表面上你把他們當(dāng)成了外人。 ' O6 ?5 N4 f3 Z! N
記得有個(gè)案例，老板問咨詢顧問：“怎么留住優(yōu)秀的人才，我有幾個(gè)核心的管理人員，我想把他們留住，我都給他們漲過好幾次工資了?！弊稍冾檰柛嬖V他：“你給他高薪別家公司也可以給他高薪甚至比你給的多，你怎么留得住他？你真想留住他，就要把他們變成合伙人，股份制的合伙人。老板真想把人留住，必須要有一定的胸懷，留人要留心。要留心就必須讓他從職業(yè)人變成一個(gè)合伙人，這樣才能從根本解決問題。
, G1 v9 r3 O; N6 s1 m' `（三）加大企業(yè)文化的導(dǎo)向作用 比如通過培訓(xùn)、公司內(nèi)刊、官方微信、會(huì)議、活動(dòng)等一切宣傳渠道，倡導(dǎo)感恩的企業(yè)文化。
& ^& l, b/ b4 F; U6 E$ K（四）對(duì)薪酬實(shí)行保密 很多不滿意和痛苦來自于比較當(dāng)中，比較讓人憤憤不平。造成管理層對(duì)薪資不滿意的因素除了薪資外部的競爭性還有內(nèi)部的公平性。因此要從流程上、技術(shù)上避免薪資的泄漏，從制度上杜絕相互打探和了解別人的薪資。
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發(fā)表于 2017-11-8 15:38:23
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