$ h: Z) a* U9 E( p3 P 今天在網上看到了這篇文章，覺得作者講的非常有道理，轉發過來，希望大家在職場上都能混的風生水起，！
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; E; n& w; E' ^ w2 r: G 基層管理者——做事，中層管理者——分憂，高層管理者——做決策和占位置。在什么層級做什么事，被提拔只是附加品。2 H- X2 I0 j2 s) R+ Q/ Z
) J2 Z4 }5 R, T% J8 d B. M8 z 拋開理論派那套架構，被提拔只有一句話，決定你升遷的那個人，他需要你。通常多數人不知道自己為什么被需要。
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基層管理者——做事：( m: w& o- U }0 r9 s/ B |$ n6 @, `: D+ h
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基層下面是一線，一線存在的意義，就是活做的漂亮。
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你能勤奮，每天聯系上百個客戶，但不成交，直接淘汰。你能聯系上百個客戶，有些許成交，留職。5 o- Y; j* |4 m3 T6 c
N( X0 I0 C8 K, s5 l: ]$ Z 你會辦事，每次把上級的任務安排的很好，內勤缺人可以安排到內勤去，專門服務其他人。
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你會沉住氣，OK你接受更多煩人的工作，那些別人干的要抓腦袋的活，你總能淡定做完。
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) t) X. M% D3 F# y8 Y$ W4 n* ]你做什么改變，有什么特質，和你在入職時簡歷寫的業余愛好、職業特長沒有區別，領導只在看到的那幾秒表示，“嗯，這孩子還不錯?！睕]下文了。7 ~+ B2 {: I; ^7 D# Z% `& ^2 U2 u
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我們假設一個公司真心實意想干事的基層領導要高升一級了，他升之前得選出一個副職來，讓副職熟悉后他才能走，他會怎么思考這件事？# g+ @" N0 `1 V% a5 S" j" M. F
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1、能把這攤子事給接下來，不出漏子的，要不然我一走搞出個大事故，給我再來個撤職處分樂子就大了" t7 u4 ~# D" J r% n) q& C
+ o( e9 Q) r+ a2、出了漏子，也能找相關部門的責任人把事情平下來不要鬧大，得有點變通和說服的能力水準，哪有那么多流程把控的事，自古出業績和嚴風控都是相反的。
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3、他樂意把自己的時間和經驗分享給其他人，其他人認可他，能保持隊伍的戰斗力和團結，才能可持續發展。
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% S6 K$ o) Y! b他開始在隊伍里一個一個看，
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C( a% H9 Z/ k: h+ q7 d- S小張有結構思維腦子聰明能把事辦明白，但他業務能力一般老投機取巧，適合在有人把關的時候處理點復雜的事，不能讓他當頭，要不得出大簍子。
2 @: o3 _" M4 C- N5 N小王腦子不那么聰明，但是性格沉穩說一不二執行力強，可惜不會搞人際關系，跟我們合伙部門的幾個人關系都僵，不合適。
& S ?& ?& n7 O5 i6 X小李業務能力強，評優評先他總在前面，他或許是個當頭的好人選，肯定能把活做漂亮了。人際上吧，多栽培估計也能帶出來，他只是老精于業務，不怎么去走動而已，不是真傻。; u' M2 p1 D8 Z/ c+ ?& b& g
小茹業務能力比較好，可貴的是她是個姑娘還能說會道放得開，在我們這行業女孩子少的普遍因素下，她在跟其他部門打交道上有優勢，出了事能平事，不出事隊伍里其他人也不會欺負她，是最合適的接班人。% T. x; B- a* W/ E$ ^( N
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領導走之前做了一次調動，小茹成為接他班的人，小張負責突破新業務，小王好好做工作，小李成為業務經驗分享團隊提升。
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他走兩個月后，總部來人盤點公司資產發現了大問題，一批數量不小的損耗沒有上報，這個損耗真要員工按比例賠償的話大半年收入就算廢了，小茹一邊跟合作部門借資源充數，一邊跟中層領導找關系私下把來盤點的人上報渠道掐斷，總算是把這件事平下去了，直到項目快結束，所有人都離職結清工資走掉，扣錢處分也沒下來，大家都開開心心的，這筆爛賬就成呆賬，等待未來公司再查起來當時人早就不在了，只好作罷。
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有損耗很正常，新人上手、判斷失誤、上一道工序掩蓋住問題流過來的等等都可能，如果每次都扣員工錢，員工就時常有情緒干的不爽，導致工作效率低離職率高，管理難度加大，不滿基層管理者的作風，有對抗情緒。所以明規則要扣錢，潛規則是兜得住就兜，增加基層管理者的人情債和員工歸屬感，兜不住就狠收拾一次張長記性。這很容易理解，如果你一個月犯了兩次錯誤被扣兩次錢還寫檢查，恐怕你對領導的態度是恨不得他明天出車禍，聽他發言恨不得懟死他，但你沒被扣錢還讓領導用私人關系把處分攔下來了兩次，你會真的感謝這位領導，最少請他吃頓飯夸贊他，然后自己下次注意點。中層領導多是基層上來的，深知這一套基層的規則，且本就不是什么大事，相比一次新技術試錯造成的數百萬損失，這點錢都不夠做幾次設備試驗損耗的，記入試錯損耗，相關幾個部門不說，上面就不知道。但對員工來說可能就是半年收入，所以他也一起幫忙往上找人大事化小小事化了。
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* [# x; i6 ~3 T% D0 _1 c基層的生存環境和認知水準決定，大部分時候如此，不出事的時候把事辦漂亮，出事的時候兜得住能平事，就是基層管理者的特質，因為中層管理者需要。& y3 @* w% t% ^
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中層管理者——分憂
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基層管理者上面是中層管理者，一個中層，往往面對五六個或者十幾個基層，大概就這么多，再多，不好管，精力有限。: D) c8 _6 d% g* r, D6 V# c2 v
# ^4 E, n: d- H- ?你能勤奮，每天把基層管理者的工作跟進的緊緊的，但總是不會變動調整，高層還要經?？粗愕倪M度給你指點，直到高層找到一個更好的人來代替你，拍拍你的肩膀“要好好跟這位牛人配合哦，多聽他的指點。”# f9 G% k5 M- F1 \
) Z! `. I( M+ o* B; J# r6 U3 d你會辦事，知道怎么簡明扼要讓高層為你的預案做選擇題，于是你跟高層的交流就只剩下好/不好，A計劃/B計劃。9 U8 Y0 _6 E5 Q) k- y
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你能沉住氣，那么復雜的別人做起來要撓頭的煩心事，大多可以交給你處理。) ~* Z3 x7 d5 U, N! t
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你做什么改變，有什么特質，和你在入職時簡歷寫的業余愛好、職業特長沒有區別，領導只在看到的那幾秒表示，“嗯，這孩子還不錯?！睕]下文了。/ u( m% p2 ^- _! h* P* i
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我們假設一個公司真心實意想干事的中層領導要高升一級了，他升之前得從一群基層管理者里選出一個副職來，讓副職熟悉后他才能走，他會怎么思考這件事？. n+ ^" s, _( h8 J1 x1 q9 H
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（假設這些年來剛才那些員工都當基層管理者了。）+ M0 ~/ l4 Y5 x6 L8 y
; H p% g2 G9 ~: d* j- t6 i, j# ?小張有結構思維腦子聰明能把事辦明白，雖然業務能力一般，但是懂的取巧借用巧力，總有一些比較靠譜的新想法，學東西快想弄點什么excel和文件都能指望上，或許可以試試，只要讓他去其他幾個組輪崗熟悉熟悉，基本上都沒問題。
5 Z3 `$ r. A7 ?8 X+ Z, X ^小王腦子不那么聰明，但是性格沉穩說一不二執行力強，可惜不會搞人際關系，跟我們合伙部門的幾個人關系都僵，不合適。' A# R- k9 X1 E+ h: f8 ~% H
小李業務能力強，評優評先他的隊伍總在前面，他或許是個當頭的好人選，肯定能把活做漂亮了，更重要是聽話照做，支持我。人際上吧，多栽培估計也能帶出來，也合適。4 l) ?( D: C8 C5 i& W! s y8 W9 w1 T( w
小茹業務能力比較好，可貴的是她是個姑娘還能說會道放得開，在我們這行業女孩子少的普遍因素下，她在跟其他部門打交道上有優勢，出了事能平事，不出事隊伍里其他人也不會欺負她，但她對行業鉆研不夠，大多數時間都出去玩了，不太合適。
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! C4 e# X" S4 n- u領導走之前做了一次調動，小李成為接他班的人，小張多給小李新思路，小王依舊帶他那個沉穩的隊伍，小茹多跟小李一塊活動。0 ~' N' M! T' u* K9 z" C/ z; X o
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3 N& x' m: ~- t$ J9 z# T他走半年后，上面對部門工作提出新的要求，不僅在業績增長上有要求，在內部的培訓和團隊專業性提升上都有新的指標。高層領導作出指示，今年要增加A/B/C三個市場渠道，各部門開辦學習班，中層管理下基層指導工作，務必半年提高團隊整體收益和素質！小李接到指示后果斷申請更多預算對他看好的渠道加大投入，安排小張做培訓資料，安排小王組織學習和整理回收學習成果包括但不限于筆記、照片、視頻等，安排小茹增加雪糕和下午茶慰問一線員工。在后半年完美完成老板交代的任務，讓領導在年末匯報上顏面有光，還著重在大會上點小李的名字，夸贊小李工作能力強！9 t3 s3 K( X L: |& D d( ~, \
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" b* d1 k3 u6 Q, T2 }( L中層與基層的差別在于，基層是執行層的領導，根據中層的任務安排帶領員工好好完成。中層是管理層的領導，根據高層的指示出具具體的執行方案反饋給高層，向下跟進方案順利完成，向上跟進高層申請要資源。這很容易理解，老板說我今年想賺1個億，高層探討后覺得8000萬比較合理，老板說好，高層開始確定今年干什么不干什么，精力放在哪，給各部門分多少錢預算，讓中層匯報一下要干這件事我們的執行團隊需要怎么做。如果中層，給報了個不靠譜的方案/不會做方案/做了方案執行團隊不支持他/他自己都做不到還要求別人做，那就扯淡了，高層為了完成任務得自己定計劃去一個基層一個基層的過，那你這個中層管理者，收拾行李麻溜滾，不要跟我講你的道理，這個事能不能辦成我心里還沒點數嗎，辦的成的事，你要辦成，辦不成的事，你要辦好。從基層上來到中層，你該有這點覺悟。
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. B7 z8 n2 Z) ~7 g( N* v. h6 X替高層分憂，能辦成的事要辦的漂亮，辦不成的事也要做出一大堆努力成果讓高層有的匯報有的甩鍋有的計劃，這就是中層管理者的特質，無他，高層管理者需要。
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高層管理者——做決策和占位置# @4 }9 w% ?, d: s: [# s$ ]
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如果老板純粹是為了有人干活，那到中層管理者，已經夠了。進入一家企業高層的人越多，代表分蛋糕的人越多，無論是高額年薪還是股權期權。
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所以你坐在高層的位置上，要對得起那份人民幣。- y. U0 R# Z3 D6 s, O7 y0 H
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6 v. [5 A) u& T* D9 C# ~一家小公司，高層基本上就是股東和老板層，他們成為管理者，一種是自帶資源且真金白銀付出了錢，一種是老板的親信專管敏感地帶。
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這些人做的決策，能為公司的錢負責，因為一榮俱榮一損俱損。6 F- J: m5 E' Z6 K( o
1 |% Y+ d- X# Z這些人占得位置，是不能為外人做把持的，因為會導致大權旁落老板被架空了忽悠。; h7 G( h; I; M1 |$ Y
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敢投資自己的資源和錢跟公司綁在一起，是老板身邊的親信或親信的親信，是高管的特質，因為老板需要。你也可以理解為，有能力且跟對人。
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8 X! _3 i/ v' E% o5 H資源包括超出普通人水準的職業能力、有可以導過來的客戶、能完整組建一個業務團隊、有必不可少的政府或資質關系、以對應的錢購買股份。8 L# P5 E- c2 @2 R0 u9 p
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' x" q5 P* ^% T" w% {& B+ {1 C一家大公司，高層也基本是董事會成員、有望進入董事會的成員，或者董事會安排進來的親信。就算有極少數案例證明可以從一個擦盤子的小工干起做到總裁之位，那也不是什么共同特質，寫寫雞湯還好，但雞湯讀多了，人容易變傻。
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1 `" V# F6 q3 s) c$ E這里就不多說了，沒有普遍性，最后做一個總結。# J; ]! M0 R0 Q1 j
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基層管理者——做事：, ]# T! [' u0 D1 n _& E' G
% W6 _9 V, f& r3 m' T) s6 p6 x中層管理者——分憂
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高層管理者——做決策和占位置
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其他技巧和能力，不過細枝末節，找不準自己的位置白搭，客觀評價一下自己你在領導的心里算是小張，還是小王，小李，小茹？你想往哪個級別爬？- l4 q; {+ E% H" U' e% s
: l4 B0 V- Z r e6 n職場是強能力野心者歷練的活動場，那些最強的人很快就會離開職場的嘰嘰歪歪，獨立靠自己活下去。還不走的，能力和野心總是缺一樣，不必聽他們叨叨。: _7 n3 P" V1 x; c
5 v }' a: j+ x) t' B6 j/ q( `【轉自網絡】' z, C" b3 m3 `2 @, e. R
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發表于 2019-5-29 20:51:37
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