18種加薪法

Callejon

企業不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗。

  v0 v/ l8 |6 _$ H2 n下面分享18種加薪法，以供參考。
" N0 J4 U* O/ ~! y2 \7 i" I

1 H4 h/ d- ^) [7 ^2 K一、固定加薪法
6 ]2 W2 M7 B) @. I- S
$ X* {% |) W* ?3 D' V# f0 }  ]2 _8 O1、加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員工增加固定收入；

利：員工有一定安全感。

4 \) C' D5 k9 o) Q1 v9 \; `& s7 T弊端：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。


/ i0 ?" N. v% C- A2、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。
, j7 ]8 h% k- h3 y% C! Q$ ?* i
; t2 l# {: O: I+ r. M) g3 v& W利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。

! d4 z* Y8 j, Z弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡。
% x5 \7 U( g8 d. k- s8 O. l# ]

$ J$ @& `- i$ o* f& B) X' ^: B3、提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增加固定收入。
4 c( n/ t4 j  @+ h! A
利：鼓勵員工有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會。

弊端：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題。
" \3 a! u& q  O; w0 M, |2 e

4、職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。
8 W+ q$ T5 I. D" c
利：做職業規劃，留住核心人才。
; Y" P2 w( o) w
弊端：若職位等級過多，不利于扁平化設計，造成管理臃腫。

* _: J) G- U, c
  s) d& [2 r( F5、評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。
7 Z) n9 j, ^) l. L) W
3 w6 ]+ z6 Q8 W- N- s利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現。
/ D' ]1 y# x6 t# M+ p
' ?# v) x2 f. x1 Z4 U2 U, s弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工。


6、達標加薪：對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。

( x6 o& @! O5 X3 s" s+ c  E利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入。

4 R6 o. c+ L9 Q+ R! C6 {弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
  z) r9 F8 Y( Y
/ M: ]0 P& H4 r% U7 m7 T0 |二、特別加薪法
( w/ _* @( F9 C  y$ ]
+ _+ u4 K/ M5 x! a7、私發紅包：企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入。

' P; [; K- Z" @* E利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。
/ I1 e& A0 y, k! N' _
弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。

, @* X2 Y, ~- r
8、增進補助：類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入。
/ n; |8 _/ C' Y. p& F
; G) k2 D, `: h5 x& V. L' |利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題。
- G. i) k7 `3 \# S5 A( l
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分。
  O1 X+ }+ R( g! T- }% E
  W/ l0 [1 G# o: k. X6 E2 h1 `! t, L
9、目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利。

利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入。
4 p3 H$ ~5 m' P) c2 Y& z
弊端：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。
# V0 Z6 F% D+ k- e

; R" c( W" l7 G9 Z" `10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
0 ~9 j  u% t- y7 ~/ Z+ f
- U  F! D* E" ^- S& n8 y' m& V利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出。

弊端：做好篩選與規則，避免發生分鐘漏洞。

7 _9 g. Y( r4 F豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
! A. G! |( R+ |: X
$ B2 Z* P1 F9 ^$ r& d  Q
三、彈性加薪法

9 |' S4 c( W. n3 l2 @) k5 u
11、考核分類：
% V1 H/ J- x5 I' a6 G) ^# j2 i0 d
- D8 Z! s( s1 [( }+ l. Q! c2 D通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金。
! l, b; H2 S1 t( T# p8 e
& i3 `! U% W$ k3 E2 v* e利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。
+ t+ a0 X) Y- s2 J# r
$ }+ w( h3 P7 ~# }1 D& W弊端：由于評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。
4 r* w% I% G) V# ?$ n- m0 A

12、KPI考核：
* I: Z& `8 v. ~
) c, |. s; m+ ~4 }將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。

利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。
  `. k+ s* A- E+ E, A
弊端：由于“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制。
4 a3 w" u: Z/ k0 u
3 n3 W+ y, S( i% F: u) ]點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！


四、大薪酬包法
- J4 N, {! B0 Q* ?7 a

: ]8 o7 h0 R- |5 n9 c$ c0 g$ o9 L13、年薪制：

3 Q- F4 Z/ D' m7 f7 y; s將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算。
+ c4 u8 G% n. b# d
$ g; E3 X( r9 i, M- `5 ^- S. ^利：留人。讓員工關注整體績效，薪酬的結構性平衡。
. ]5 Y3 g: b" q& d
# @, G% l" s5 C9 H: [9 P弊端：只能留人一年，激勵周期太長，激勵性不強。

: n7 P2 o, t3 }% s2 u2 v
/ ]* ~2 r  J* q14、年終分紅：

給管理層訂立利潤目標，并依據該目標達成情況給予利潤分享。
! V7 u4 B$ S) O; [
# c" q. m$ k  a$ U. x利：留人。讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本。

弊端：作為條件干股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。


15、股權激勵：
1 J4 x0 m7 D- F' x
通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者。

利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才。
- Q# |& z$ }. V
弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況。

點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式
- R! F3 X- J. c7 Q4 q: g
/ o! C( F) ]3 s8 l8 R- O
" k9 _3 D0 u$ ?4 I6 x9 F- F" b五：增值加薪法


+ c+ |; E) D9 I) p. f16、KSF（關鍵成功因素）薪酬績效：

企業管理者通過增加產值、價值的方式，為員工加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
# y, ]2 l6 ?& T. H& h
利：極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工資源創造價值與增值。

" ?/ ?; ?  h; |弊端：屬于短期激勵。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標的調整。
0 O9 M0 b% S3 J! m' t9 \

17、PPV產值量化薪酬：

操作層員工通過多勞多得，一專多能，復合定位等。以個人產值、價值提升自己增加收入。
$ T+ k/ Z$ _. V% R/ D! z
. V4 O5 B, a* \! e3 r# v, y7 {利：減少企業人效浪費，不增加企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力。

/ B- }2 y7 j/ {; D* @$ p弊端：屬于短期激勵，設計難度大，對整理平衡性要求高。

7 K$ s" ^. ^) K& |; e0 i
5 w$ j; M  m4 u7 `18、內部事業合伙人：

讓管理層投入合伙金、共享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者。

0 z/ e2 N) A( X9 T# H% k利：雙向驅動、增量價值。客服股權激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活，經營性價值高。

. k3 Q! Q2 |8 l7 ~+ W2 H# G弊端：屬于中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。
+ v( j: z- I" M1 z: y

當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。
! D; V) ?: t0 H$ S2 Q' M! y3 H! V
你目前的工作是哪種加薪模式，對此滿意嗎？
6 w  q# l. X- u5 Y
) x* b$ E! x' u5 A9 X4 _/ T

andriycike

呲尿大隊快來，這里有人想漲工資

6468458

怎么能讓我們老板看到這個

邂逅陽光

老板不可能不知道，只是有一點，老板不想給漲錢 哈哈

韓寒11

能保證每年都有一定的漲幅就可以了

未來第一站

有時候結果和目的很難分清。

happilly

我們做不了老板的主

永日兄

老板應該考慮的是通過什么方式能夠給員工合法降薪，樓主的意淫只可能在夢中實現

label

任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避開所有弊端！呵呵！

遠祥

每年上半年的普調算不算？？？