帶團隊的點滴心經

YL2468

    團隊的確不好帶，越是資源匱乏的小企業，團隊的組建、穩定和凝聚，難度就越大。

    大公司可以用氣派的辦公場所，極具競爭力的薪酬福利，很強的工作自豪感、安全感等吸引并留住人才，而這些資源，小公司都沒有，或者大部分的資源小公司都沒有。

( d3 \: V: }! |& @1 W2 t% z0 z$ K    這么多年，我走的是一條創業路，也就是所處的是一家成長中的小公司。
  N4 a. q4 T* D( K
    當年大學畢業在職場打拼時，也有幸加盟過知名企業，享受過知名企業給在職人帶來的光環，可當你創業了，這些光環都不復存在，你會赫然發現原來你什么都不是，一切從零開始。

    相差甚遠的事業發展基礎，曾經的優越感更蕩然無存，這之間沒有巨大的心理落差？那是不可能的。
; R- s* Z) `: c- i$ g' ?1 c2 w: R
3 |9 O% M7 z2 U7 Y; b6 Y0 B( [    遇到困難時沒打過退堂鼓？那更是不可能的。
0 |7 Y: i! |7 E$ B
! @" `# r- T3 X1 g3 ~. ^+ L    我也是在多年的摸爬滾打中磨煉，逐漸走向成熟，慢慢的也算的上一個稱職的管理者。

    人生就是一場修行，正如稻盛和夫先生所說，工作是磨煉一個人品格的最佳場所，對他的這番言論，我十分贊同。
5 ^0 s" P  t) b
    在小企業，吸引人、留住人靠的不是規范化的管理平臺，優厚的工資待遇等，更多時候一個年輕的求職者愿意加盟到你這家風雨飄搖的小公司，愿意與你們這些人一起冒風險、風雨同舟，很大程度上是因為他認同這個團隊，認同這些管理者，他樂意“追隨”。
3 m4 \4 ]2 B9 I+ x6 t
    讓人心甘情愿的追隨，可不是一件容易的事情。
9 ~' [$ [/ `7 v# z+ b
3 u  R; c# i- V" \( W. Y! R  f" M    因此，作為上司，必須具備被“追隨”的品質，做人做事成為大家的榜樣。
: f% ?. u! }4 }2 ]6 Y
  a9 O( h. Y% x4 E0 T    你愿意也好，你不愿意也好；你做得到也罷，你做不到也罷，你都得對自己提出更高的要求，逼迫自己成為一個經得起考驗的，值得被追隨的上司，一個言行一致、表里如一的上司。

! M3 T, {0 n/ f. z" J    在小企業，團隊成員的價值觀一致非常重要。

    只有價值觀一致的團隊才會有默契；只有價值觀一致的團隊才經得起外界的誘惑；只有價值觀一致的團隊才能共同面對風雨，不離不棄。

: A  r. |& r$ x2 P    在小企業里，招一個人進來，讓一個人離開，對團隊引起的或明或暗的振蕩都不容小窺。

$ ]' H4 Y; [" t% `    不像大公司，大公司人多，進來一個新人，甚至十個新人，大家可能都沒什么感覺。辭退一個人，或者辭退幾個人也再正常不過。

1 y7 u/ L, d2 k( f# s2 @    小企業不一樣，總共就那么幾個人，或者幾十個人，誰進來了，誰離開了，企業里人事任免上有任何的風吹草動都那么容易被關注，被放大。

" o7 y, ]& ^7 t* P  L, V8 j7 B    倘若沒招到對的人進來，給團隊帶來的麻煩才剛剛開始；倘若辭退了某個員工，而這個員工站在自己的立場，對企業又頗有微詞，臨走前還極不職業的在團隊中散步消極的言論。

    那些正埋頭工作的部屬們也許表面上不說什么，但組織氛圍卻會發生微妙的變化，這細微的變化倘若管理者沒有察覺，很有可能演變為一股暗藏的負能量，隨時有可能爆發。
- u9 \/ a& J1 H9 a0 d; ~3 ~3 u
    創業最初的一兩年組建團隊時，我曾信奉賽馬不相馬，看一個求職者條件差不多了就招回來先試用，希望在試用的過程中對他們加強了解，再考慮是否長期留用。

    但實踐告訴我，這個辦法通常代價很大。
9 Z; ^4 p( ~7 B. n* W" j
    在招聘現場你感覺該求職者與企業不太匹配的，就是倉促間帶回來試用了，在實踐中你會發現還是不合適，倒是這些你拿不準的新員工在企業里來來去去，反而影響了那些在職同事們的心態，甚至隱隱的波及團隊文化。

; Z1 `; }2 t# r/ _% n( N1 y& w, }    因此，在招人上我們越來越謹慎，我也逐漸練就了“火眼金睛”。

. z, V: \. [8 P( U1 K. w/ S    在招聘現場，觀察一下遞上簡歷的這些年輕人，再逐一問幾個我最關心的有關價值觀的問題，基本就可以判斷出他們中的哪幾個適合我們，會干的長久。

5 e5 w% X6 ?7 r$ o+ |+ z, \    倘若現場對某些求職者的感覺不錯，帶回來試用后，多半在實際工作中他們的表現也可圈可點。當然偶爾也有偏差，但大部分情況下對這些求職者的判斷準確率還是相當高的。

    在多年經歷了這么數十次的招聘后，更是因為在與部屬們的親密共事中，我越來越體會到“找到合適的人上車”無比重要。
1 C! Z1 n+ J7 z# A& S
% J1 ~6 G7 r0 K5 Y    因此，有時盡管現階段我們非常需要人才，我還是寧可為了招一個或幾個合適的人不惜跑招聘會幾次，哪怕最終仍然空手而歸，下次再站，不碰到滿意的絕不輕易妥協，也不會急匆匆的隨便招幾個“人手”回來。

    這么多年的經歷告訴我，把好招聘這一關，選對人，特別是選對關鍵崗位的人，從團隊組建的角度來說，你就成功了一大半。
0 D6 @' o7 f) m/ p' W
) x5 X/ J3 n% ^# Z6 E9 L& s% x    當然，坐在競爭激烈的人才招聘現場，面對那些動輒開出優越條件的財大氣粗的大企業，我們這些小企業在選人上也不得不妥協，但我不會妥協的是對價值觀一致的堅守。

    倘若坐在我對面的求職者的價值觀與我們企業的價值觀有些差異，而且我判斷比較難調和，不論他自身條件有多么優秀，我都不會動心。
9 F& n) w  D* ?7 O# ]
. \3 [; ~- M( ]: Q, X" j    當然，把人招進來還只是萬里長征的第一步，如何讓他們安下心來，怎樣把他們放在適合的崗位上，如何引導他們腳踏實地的干下去，就是更難做的功課了。
4 `( Q% q2 |: W' r# X
    此時，企業愿景、企業目標當然是最重要的，這是戰略層。
0 O9 Z% h( Q# t' R) D
+ r  F4 M) {8 j    你得讓員工了解，企業所處的行業是大有前景的，企業的前途是光明的，當然這絕不是建立在虛無縹緲的“畫餅”上，要讓員工心甘情愿的追隨企業，特別是對于小企業的管理者來說，“真誠”無比重要。

    不夸大前景，也不害怕困難，與員工坦誠溝通，真誠相對。
7 S: {; i0 Y1 {' S
* L5 T- i# s: o9 ?% X    在這個過程中，磨煉著管理者的品格，企業的品格，做人做事的品格，言行一致的品格。

0 r1 L! a6 h6 `2 C8 {2 l+ Q) J    在小企業里，管理者在員工面前通常是“透明”的，就那么十幾號人，或者幾十號人，每天抬頭不見低頭見。

) y* G, F  p* C, I    甚至在你的嬉笑怒罵間，在你工作之余的舉手投足間，員工都可能有意無意的觀察你、揣摩你。
9 d  l7 k6 ?/ z9 z/ B1 B, M
    倘若管理者會上說一套，會下做一套，時間稍微一長，員工就都了解了，你說的話就不會再有什么份量了。
+ c# Z2 h9 m& J
4 H' Q& d) ~4 f, z1 B! a% S6 X    私營企業可不像國有企業，員工自由度比較高，他可以用腳投票，他不認同你們企業了，甚至僅僅是不認同你這個直線上司了，他大可以瀟灑的拍拍屁股走人，面對他的翩然離去，你多半也奈何他不得。

: \% k! q8 ~2 X- C! m: k    從這個角度來說，員工實質上是管理者的一面鏡子，作為管理者，你的任何缺點在員工面前都會被放大。
1 }* S5 Q; I+ @' q
  Q1 M5 r6 k) w) o  g1 @3 P+ N    就是你“裝”好也裝不來，日久見人心。

    為了能帶出優秀的團隊，也為了你個人的成長，你唯一能做的便是不斷修煉自己，做名副其實，值得被部屬追隨的人，讓部屬覺得跟著你，跟著企業有前途。

    這么多年，我也是在部屬的“監督”下“茁壯成長”的，從這個角度來說，他們都是我的老師，我的成長離不開他們目光的注視。
0 @8 I  G: s( V0 A" S9 t
    中國絕大部分成長中的中小企業，并不具有完善的管理制度，優秀的管理體系，令人稱羨的薪酬福利，企業發展的過程中總會有這樣或那樣的問題。
* d9 T4 i6 V. Z1 b
/ C( I8 ]. b& ?  p2 y    對于管理者來說，帶領部屬達成企業的目標卻是每天最重要的事情，那怎么指揮得動員工呢？如何激發出員工的內在動力呢？

0 [+ L5 d/ M4 d$ i1 F6 k/ n    用行政命令壓人？無疑是一次比一次沒有力量；

    用管理制度約束人？下屬只會口服心不服，越來越叛逆；
2 m9 d8 K1 d" Y1 u/ j4 Q/ _
4 Y1 ]% I! H1 Y  e/ L8 Z    用獎金津貼刺激人？部屬的胃口也會一次比一次大。

    其實，論起來，這些都是皮毛。

    企業的問題永遠也解決不完，對于管理者來說，有些問題也不是你能解決的，而企業的目標還是要堅定不移的去達成。此時，作用于團隊成員，非常重要的是來自直線上司你的力量，身體力行，發揮榜樣的正能量，這是一種無形的、卻相當強大的力量。
2 R/ n6 v8 |+ `( Q
    管理者惟有做一個行的正、坐的穩的人，管好自己，言行一致，做部屬心目中的榜樣，在多年的耳濡目染中讓部屬發自內心的敬佩，你在團隊成員中說話才會有份量，你帶的團隊才能有強大執行力的文化。

    再次重溫稻盛和夫先生說的那句話，“工作是磨煉人品格的最佳場所”。

    要想做一個稱職的管理者，要想麾下的團隊具備強而有力的執行力文化，我們每個做管理的人不得不反觀自己，從自己做起，自己都做不到的事情，別期望下屬能做到。

& }; f/ z3 n, p    從這個角度來說，部屬就是我們這些管理者的鏡子，點亮我們的缺點，讓我們正視自己的缺點，幫助我們不斷完善。

2266998

小公司，必須你自己能干，沒有其它指望，絕對不能指望手下人，切記這點，不能指望人家到時間給你做完某個東西，因為假如人家做不出來，可以拍拍屁股走人了，你怎么辦？
5 z. o6 E8 L2 @* B
  }" {! i9 Y( b8 j雇人要慎重，看人看本質，

雇了人，絕對不可以隨意攆走，許多老板不注意這個，以為阿拉老板，就是攆他滾蛋，切忌不可，你攆一個走，其它家伙是看得見的，即使那家伙混，也要到合同滿了讓他自然走，這樣才能挽留人心，人家知道你老板的底線在哪里？做人，一定要設一個底線，人家才能跟你玩，沒有底線以后，人家就怕你了，
; M, U8 ^& p, d# L4 k
2 F- e/ R' o0 e% S+ o  D, a還是那句話，你自己強大，誰都沒轍，到你公司長大了，有規模了，就有制度規范了，到時候趕哪個家伙滾蛋，有人事經理去背那個黑鍋了，就不牽涉老板什么了，
0 x; G' v; Y7 L% ?* S$ j
小公司，作老板，就是‘服眾’，有這個了，什么都沒有問題

HKHK90

非常有用，想著畢業出來單干的

xmpho

寫得太長了

dichan

說了這么多，總結樓主的觀點就是以人格魅力來管理屬下員工，也就是人治！

天天向上li

沒有資源要想把團隊帶好，最佳的辦法就是發揮自己的人格魅力，，因為，此時最有價值的資源就是團隊領導在本人。

搞錢有點難

還好吧。。。大多數人都還是踏踏實實賺錢養家的，只要能拿到相應的報酬，都不會傻得

小財手

方法還是有很多的。。。比如：
: k/ z6 r- S" i/ c2 J1、工資不能太高，小公司承擔不起，但是可以搞一些獎勵，補貼，特別。。。
2、每個節日必須發點東西，但是不要太貴重，米、調和油、紙巾。。。
& @- G- P, k" t7 a$ R0 P3、必須要親和管理，你可以罵死管理，但不能罵員工，演戲。。。
4、訴苦與豪言壯志，財務做賬至少兩三套。。。
7 U8 Y, {! F' W) t; Q5、管理人員不準辭退老員工，沒辦法計件工資都可以，絕不辭退，總有辦法解決。
6、工齡獎適當，讓老員工工資達到市場標準，新員工慢慢剝削，很多新員工是老員工家屬親戚。
。。。太多了。。。
; k: y- ~8 V- G& {* P, f。。。

小財手

企業可以分成兩部分，銷售團隊一部分，工廠團隊一部分。非常好管理，不管是拽到天上，還是黑到地下，都輕而易舉，關鍵看人品。
管理很難嗎，哈哈。

小財手

天下烏鴉一般黑。。。