為什么我不建議你“人性化管理”

Insigne

6 E0 Q6 N( B7 y6 d) Y& u/ X6 Z看過很多文章與書本，

% t4 z- I5 a/ f, E* Y; D0 I會將人力資源管理的管理哲學定義為“人性化管理”，
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- j; Y. B; ~$ X" {$ b或者提出所謂的“家文化”，

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簡單地認為只要高度關注人，營造一個寬松的環境，
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3 M7 B* i# N0 ~0 F6 M充分給予人物質激勵和精神激勵，

8 A" @! B$ s: m. c就會激發人內心的熱情，從而為公司發展提供源源動力。
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其實，從字面意義理解，“人性化管理”有其十分可取之處，

即管理必須符合人性，遵循人發展的規律和特點，在企業與員工之間取得良性的平衡，最終達到雙贏的狀態。
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但很多時候，“專家”的論證會將“人性化管理”異化為極端偏向滿足人的一切需求，

& J+ D& ]5 h9 _& y7 [% ]進而產生所謂的“家文化”，
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將公司和員工看成一家人，并認為這是企業文化的最高階段。
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我本身會非常客觀地看待“人性化管理”，并理解其內在邏輯的可取性，
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但對異化的“人性化管理”，或者“家文化”的理念，
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我是十分不喜歡或是完全反對的。
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“人性化”并非“任性化”
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“人性”是所有學科都會涉及與討論的終極命題，無論是中國傳統“人之初、性本善”，還是西方基督的原罪都展現對人性的深刻認識。

現有的大部分藝術形態，音樂、繪畫、文學、電影等等，都將刻畫人性作為作品深層意義的表現之一。

同樣的，管理也不落俗套，將“人性”作為管理學討論和研究的對象之一。
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“人性化”異變的第一個特征是“任性化”。

) i+ l0 R0 j( p* v. k很多提倡“人性化管理”的文章或書籍，本質上對“人性”的理解比較膚淺，
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) G8 w( E' |1 ?  S; E只是簡單地把“人性”等同于“需求”，僅僅考慮人的“自然屬性”。

. O  L0 i6 z# W0 _- x* U因此，會將“人性化管理”簡單為“滿足人一切任性的需求”，這就會使原先很好的管理探索走進了誤區。

我認為，“人性”是復雜多變的。

雖然從各層面文化中對“人性”的一個維度進行了深入思考，得出了人性本善或者人性本惡的終極命題，
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5 p: Q/ n0 h( s$ B5 i: {但這是一個終點性的認識，

從實際表現看，人性并不會簡單體現出單一維度，

0 O: i  X3 S9 ^8 x. `而是會隨環境、階段的變化來改變自己的特征。

因此，在企業中滿足“人性”，并沒有簡單普適性的方法，

必須研究組織的經營環境和內外部各種特征，以聯系和發展的角度看清關系與趨勢，
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才能采用適宜和正確的管理方法。
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因此，很多“家文化”會將“人性化”簡單為“任性化”，

0 F1 r0 F& P& _3 }將員工和公司看成一個家庭，用溺愛的眼光去看待員工的需求，

- L7 m7 ]* H' K# `9 @8 G即使“任性”也會在“人性”的外衣下一帶而過，

1 w. E9 o0 I) B7 Q同時用異于尋常的獎金、福利，不合時宜的辦公條件來作為“人性化管理”的明證，嗚呼哀哉。
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. `' h% E1 k0 {+ V& \7 c1 g“人性化”并非“人情化”

* i3 }! }: R! {3 _( q5 c2 }“人性化”異變的第二個特征是“人情化”，這是簡單理解人“社會屬性”表現。
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% W7 l" e& l! L2 o9 ]人區別于動物的一個因素，就是人有社會屬性，能用語言交往，且各類行為背后都有意識指導的影子。

很多時候，公司所謂的“人性化管理”會異變為“人情化管理”，凡事講人情，講關系，人情高于一切，這種管理傾向會在“家文化”提出后達到極值。

+ R$ O+ V: M8 g+ E“家”的概念會天然影響我們，血濃于水，血緣關系于一切關系之上，所有的交往必須在血緣的關注和影響下開展，一切問題都可以用血緣來解決。

: l! q$ J' c2 G: ]& a“大義滅親、六親不認”是這種關系下的異類，超脫“血緣”邊界的所有行為都被認為是不妥當和令人唾棄的。
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& O1 w& T! F" _4 W7 }在真正的家中，血緣關系是重要的，但也并非高于一切，更別說在企業這個虛擬的“家”中。

+ D8 _5 U* L  M* h8 N, b從人性的屬性來看，人性是高度復雜的，在不同情境下有不同的表現特征，

8 L, U0 X# n( Z' Q因此就企業而言，更重要的是引導人性善的一面，抑制惡的一面。

7 L! N. M* A1 ?. J9 M* C% m) S即使很多時候那些“看似不近人情”的行為背后也是為了激發和鼓勵更大的善。
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從這個角度講，“人性化”的實質之處在于是否激發善意。

# H6 e1 H4 _4 Y' p此時，對單一個體“惡”的縱容和妥協，就是對集體“善”的壓制和欺凌。
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9 S4 h3 F, ?3 }  \4 |" O也許，我討論得有些極端。
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9 q5 G/ }9 }* {" B2 ?% C5 ]但總體而言，“人性化管理”不能超脫于常規管理規律之外，必須在保證航向正確，成長正常的情況下，才有可能體現成效。

人情是重要的，但在企業這一特定框架下，人情需要為很多東西讓出位置，這需要我們在心理上和生理上都做好充分的準備。

因此，那些簡單提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和書籍可能會讓人在這些方面產生誤解。

“人性化”應該“績效化”
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, l* x: p3 d; O3 B我們需要從更宏觀的層面去討論“人性化管理”的操作性。
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企業的本質應該是所有企業家在推進管理前需要回答的重要問題。

這個問題我認為沒有標準答案，每個人的價值觀不同，答案就有所區別，當然過程和結果也會有異。

從對錯的評判標準來看，唯有“危害”能成為定義這個問題錯的依據，

這也是為什么很多時候不提倡將“賺錢”作為企業本質的原因。
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8 s( F# `9 a! B  n因此，企業存在的本質，無論是造福社會、滿足需求，還是不斷創新，

其背后的邏輯都是“可持續發展”，是達成績效的。

所以，“人性化管理”也必須以“績效達成”為基礎，同時反過來，“績效達成”可以更好的“人性化”。

因此，“人性化”應該成為回答企業發展為了誰，有益誰這個問題的合理答案。
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在我看來，人是目的，不是工具；企業發展必須依靠人、為了人才是“人性化管理”的合理注解。
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我還是一如既往地堅持一個觀點，“不談績效的人性化”都是耍流氓。

+ j0 e/ r3 o  [! I* t! W企業最“人性化”的措施不是無限制地給予高額薪酬福利，不是讓人流連忘返寬敞舒適的辦公環境，而是一個倒逼員工不斷成長的“場”。
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我相信，
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1 H# }1 n' r* U2 d只有一方面用“績效”的鞭子推著你往“舒適區”的外面走，
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另一方面給予你付出匹配的回報，
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  g* s) V8 {/ m0 q1 q5 C+ {1 R將企業的發展與你個人的成長牢牢的綁定在一起，

( Z; A. V  t9 j; C" E( Z這才是“人性化”的最高境界。

" R9 p& S: ^, b8 o; g“人性化管理”本沒有錯，其內核高度重視了人在企業框架中的重要作用，將人作為發展的最終目的，而不是簡單把人看做發展過程中的一個零件，因此其本質思想是有利于管理進步的。

% J4 L, V) s  G: t. E但我們容易片面化地理解管理，想當然把“人性化”定義為“無論如何，都要滿足人的一切需求”，此時解釋的前提就存在著天然的缺陷，更別說在實踐中種種讓人啼笑皆非的舉措。
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因此，我們要正確認識“人性化管理”，一定要將其定義為企業發展與個人成長的動態平衡，要合理解答企業發展“為了誰”和“依靠誰”的問題。
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如果是這樣的“人性化管理”，我會舉雙手贊成！

作者：劉志明
來源：HR劉聲機
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噯；；；；睨

在當今社會，這種口號也只是喊一喊！

liushaopeng

人性化是對的，規章制度也是對的，難就難在將人性化體現在制度里面。當然，人性化需要領導層發自內心的體現，也需要員工發自內心的珍惜，任何一廂情愿的付出，終歸會將一個好的企業作死掉......

韓寒11

人性化管理在人員比較少的公司比較適合推行，大企業是會亂套了，會利用企業的人性化管理

遠祥

給員工好的福利，才是人性化！