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我1月份新入職一家公司，入職的時候人事部的同事叫我簽訂工資保密協議，并且口頭告知我不能隨便打聽同事的薪資，也不能告知別人我的真實薪資是多少。 / Z { Z) p0 }3 L% ^
我沒有當一回事。等到發工資的時候，每個人領到的都是一張密封的工資條，并且挨個去人事那里簽字確認。 8 q" n, [' @6 R3 E$ X
隨著公司業務的發展，需要招聘更多的人來一起做事情。同事越來越多，大家年紀相仿，很能聊的來，我與我的主管最聊得來。我們每天上下班都是同一條路線，時間長了，我們成了無話不談的好朋友。 6 R8 y- P8 k, a( O+ E
有一次她和我說希望我盡快掌握業務流程和相關的業務技巧，她能夠提前計劃好。我連忙問她原因，才知道她覺得工資低，想要辭職了。她問我的薪資是多少？我說，我才5000。主管聽了我的話，臉刷的一下子白了。 . p2 ?# W. P9 w' J! L
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第二天早上，我剛到公司就被人事喊去辦公室談話，說我違反了公司的保密協議，試用期不通過不錄用。
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原來，主管知道我作為新員工，工資比她高之后，直接找老板談判。老板不同意，說行業不景氣，公司業績不行，沒有那么多預算給員工加薪。主管很生氣，說：“既然公司沒這么多預算，那為什么一個剛畢業的員工工資比我高1000元？”
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我很委屈，卻也無可奈何，畢竟是自己種的因，就該嘗這個果，當作是初入社會學做人交的學費吧，吃一塹長一智。
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企業給員工簽訂工資保密協議，雖然會造成同事間同工不同酬不能相互了解的情況，但是，從企業管理的角度來說，也避免了不少人員流失方面的情況。 4 ?- b9 j+ h& P9 H
如果沒有必要，作為員工討論薪資問題，還是要謹慎為之，以免自己被出賣或者被炒了都不知道怎么回事。 （轉） . ]# }- t, o0 m# E1 r
其實，新員工工資比老員工高 是很常見的一種現象 為什么會這樣呢？
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首先，公司的薪酬管理出現了問題，尤其是沒有形成定期的普調機制 如果公司的薪酬管理不規范，薪酬結構混亂、職位層級不分、缺乏明確標準，那么給員工定薪往往就根據HR談的結果，以及領導最后的比較判斷來定了。可想而知，員工的薪酬就會變得五花八門，沒有一定的規律性。還有一種情況是員工薪酬不能及時隨著物價、外部薪酬和公司盈利變動而上調，這樣公司員工的薪酬水平逐漸與市場平均水平拉開距離。
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其次，新員工入職時的薪酬水平由市場決定，老員工的薪酬水平由企業內部決定 HR從外部招聘員工，企業是沒有員工薪酬的市場定價權，只能參照市場平均水平來確定各個職位的薪酬。如果企業執意要按明顯低于市場平均水平的薪酬招人，那么將很難招到人或招不到滿意的人。因此HR通常會了解相關企業，尤其是競爭企業的薪酬水平，以確定自己企業所招聘職位的薪酬。企業內的員工薪酬不再與市場薪酬水平對標，而是根據個人的工作表現和能力進行調整，這樣的調薪還會受到年度預算、員工之間比較等因素影響，調整幅度會比較有限。當然員工可以采取辭職方式要求加薪，但這種方式會產生比較復雜的結果，例如會形成工作不穩定、忠誠度不高的印象，影響未來在公司的職業發展；HR也擔心個別讓步引起其他員工的仿效，而不會輕易同意；即使通過這種方式獲得加薪，也會刺激企業做好替換這名員工的準備。
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第三，新員工薪酬較高是一種風險補償機制 所謂的風險補償是指在損失發生以前對風險承擔的價格補償。也就是說，一個員工到新的公司，存在非常多的不確定，要更加努力地工作證明自己，將承擔較高入職失敗的風險。因此在跳槽可能失敗發生前，新員工會通過較高的薪酬來補償這種風險。相反，老員工除非有重大過錯，通常沒有被辭退的風險，因此風險補償機制不發生作用。
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第四，新員工薪酬較高是“價高者得”的篩選結果 在勞動力市場上缺乏競爭力的員工，要么他們無法獲得新的機會，要么獲得新的機會，但薪酬增長不大，無法激勵他們流動。因此人才流動的結果是能力強的人得到更多機會和更高薪酬，從而造成的結果是這部分新人的薪酬會比老人的高一些。再舉一個例子理解，通常我們提到好萊塢電影，給人的印象都是好片。是不是好萊塢影片都是好片呢？顯然不是，好萊塢每年幾千部片子，也會有大量的爛片。我們之所以看到的好萊塢影片都很好，那是擇優引進的原因。HR招聘的新員工當然不是“爛片”了。 | 
發表于 2018-8-4 14:13:16
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