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進入職場，除了為自我鍛煉和提升之外，不外乎升職加薪，讓自己過的更好一點。而關乎職場中的薪酬問題，由什么定義薪酬高低？今天我們以純干貨客觀角度研究，是什么決定了你的薪酬。 一、不是努力，就能得高薪 這個話題比較有爭議性，但通過我們統計研究發現，職場中努力加班、做事認真只能證明你的態度問題，在同職位情況下，能夠獲得認可的是能力強弱問題。 我們不否認努力的必要性，只客官分析取決老板側重的方面。努力相對能力，不凡先努力提升自我業務能力。 進入職場，除了為自我鍛煉和提升之外，不外乎升職加薪，讓自己過的更好一點。而關乎職場中的薪酬問題，由什么定義薪酬高低？今天我們以純干貨客觀角度研究，是什么決定了你的薪酬。 二、能力的寬度，決定高薪高低 或許在某些工作有提成的情況下，能力強弱決定了薪酬高低，但過于片面，無法以點蓋面。所以我們深入研究，同職位情況下，大家薪酬的高低相差不會太大。能力強弱實際也不能決定你是否獲得高薪。 我們換了一個角度進行突破，對于老板而言，給你多少薪酬，取決于你給他解決了多少問題，而不是同件事上你解決的多漂亮。 三、能力的稀缺性，決定了薪酬高低 能力的稀缺性決定了職位替代的難易程度。一家公司中無法替代的人，可能不是某總經理，而是某方面的技術大牛。 在某些專業性的公司里，企業為之買單，側重的不是他們技術層面的優勢，更重要的是行業內的高度，他們的標桿性和行業深度的認知性。 他們解決的是超越管理層次更高的問題，如公司戰略、文化、品牌層面的問題，這些才是他們高薪不可替代的原因。 四、不是待的越久，薪酬越高 從個人價值角度談完之后，我們從其他角度來研究。中國跳槽時間均為2年左右，其中占比最高的原因，是因為個人價值與公司付的薪酬不對等。 對于公司而言，你的薪酬待遇只有在入職的那一天，才會被HR部門以市場價值進行評估。職場中有一個二八定律，企業中當一個人的薪酬每年增長20%以上，則會快速達到停滯狀態。所以企業在為員工加薪的時候，會考慮控制在5~20%之內。 同時如果為一個員工漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變的情況下，會有以下幾方面考量： - 和你薪水相同水平的人，會怎么想
0 Q: X6 J% s7 \ - 和你能力相同水平的人，會怎么想
" x# d7 C8 ]( f4 v3 \, a - 其他部門的人，會怎么想
: O; ]7 i2 U( W8 P - 如果以“不加薪就辭職”而言，老板以后怎么帶團隊; s: w$ z* }7 ]5 [0 ^0 Q, w* e
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所以在整體角度下，公司為老員工漲薪速度難以跟上市場。這就是為什么可以接受新入職人員按市場薪酬付出高薪，而老員工難以提升達到市場價值的原因。 8 g2 f0 u5 A0 B+ {
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發表于 2016-12-1 21:28:32
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